1on1で話すことは？上司・部下別の質問集と準備の手順

1on1は、上司と部下が1対1で定期的に対話する時間です。週1回から月1回程度、1回15分から30分程度を目安に実施する方法がありますが、何を話すか迷ったり、準備や記録が上司側の負担になったりすることもあります。

1on1を続けるなかでは、次のような悩みが生じることもあります。

• 今日は何を話すのか、始まる直前まで決まらない
• 準備の時間が取れず、前回の話を思い出せないまま席に着く
• 「話すことがありません」と言われたとき、次の一手が出てこない

そのためこの記事では、上司側が確認したい3つのことと部下側が話す3つのことを最初に示したうえで、5領域の質問集、15分と30分のアジェンダ雛形、準備の手順、避けたい進め方、記録の残し方までを、次の1on1でそのまま使える形に整理します。

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1on1で話すことは？上司側と部下側の答え

1on1で話すことに迷ったら、上司側・部下側それぞれ3つのテーマを手がかりにすると整理しやすくなります。上司側は「前回の続き・いまの状態・次の一歩」、部下側は「いま困っていること・やってみたいこと・上司に期待すること」です。どちらの立場でも、この3つを押さえておけば、当日に白紙から考えずに済みます。

上司側が確認したい3つのこと

上司側が確認したいポイントは、次の3つです。

• 前回の続き：前回決めたことがその後どうなったかを、開始1分以内に聞く
• いまの状態：体調・気分・業務量を、点数など答えやすい形で確かめる
• 次の一歩：次回までに小さく試すことを1つ決めて終わる

並べる順番にも意味があります。最初に置くのは前回の続きです。ここから入れば、対話は前回の地点から再開します。前回の話を拾わないまま「最近どう？」と切り出すと、毎回ゼロからのやり直しになります。前回の話を記録しておくと、次回の話題を決めやすくなります。

部下側が話す3つのこと

受ける側も、1つ決めてから臨めば十分です。

• いま困っていること：抱えている案件、判断に迷っている場面
• やってみたいこと：挑戦したい役割、身につけたいスキル
• 上司に期待すること：増やしてほしい支援、減らしてほしい関与

3つすべてを用意する必要はありません。「今日はこれを話したい」が1つあるだけで、上司側はその話題に時間を寄せられます。何も浮かばない日は、いまの状態を点数で伝えるところから始めれば足ります。

話すことに迷ったときの選び方

迷ったときの選び方は単純です。前回の記録を見返し、その続きになる話題を1つ選びます。記録が残っていない場合は、その日の目的を1つだけ決めてから質問を選びます。

質問そのものを選びたいときは、このあとの「そのまま使える1on1の質問集」を見てください。コンディション・モチベーション・業務課題・キャリア・人間関係の5つの領域で質問を並べています。時間の割り方に迷うなら「15分と30分の1on1アジェンダ雛形」です。

1on1とは？評価面談との違い

1on1と評価面談は、目的も頻度も違います。この違いを部下と共有できていないと、1on1は進捗を報告する場だと受け取られます。

1on1とは部下が主役の定期対話

1on1（ワンオンワン）とは、上司と部下が1対1で定期的に向き合うマネジメント手法です。リーダーとメンバーの組み合わせで回している職場もあります。ほかの面談と違うのは、主役の置き方です。話す中心にいるのは部下の側で、その状態・悩み・成長を扱う時間だと押さえておけば、当日の判断はほとんど迷いません。

1on1は週1回から月1回程度の間隔で、1回15分から30分程度を目安に実施する方法があります。ただし、実際の頻度や時間は職場によって異なるため、部下の状況や相談内容に合わせて調整しましょう。

評価面談との違いは目的・対話の進め方・頻度

評価面談は、人事評価の結果や目標の達成度を確認し、今後の課題や目標を話し合う場です。一方、1on1では部下の悩みや課題、成長に関する対話を中心に進めます。違いを目的・対話の進め方・頻度の3つの軸で整理します。

比べる軸	1on1	評価面談
目的	部下の状態と成長を扱う	評価と目標の達成度を確認する
対話の進め方	部下の話を中心に進める	評価結果の共有と双方の意見交換を行う
頻度	週1回〜月1回程度など	四半期・半期など評価の節目

同じ「1対1で話す」でも、扱うものがここまで違います。目的が違うため、評価面談の進め方は1on1とは別に設計しましょう。

続けて得られる3つの変化

1on1を継続することで、次のような変化が期待できます。

• 早めの相談につながる：悩みや問題を早い段階で共有する機会が増える
• 行き詰まりに気づきやすくなる：仕事の負担や困りごとを早めに把握する機会が増える
• キャリアについて考える機会が増える：将来の希望と現在の業務の関係を整理しやすくなる

定期的に1on1を行うと、部下の状況の変化に気づき、問題が大きくなる前に相談を受ける機会を増やせます。四半期ごとの面談に比べ、週次や隔週の対話では短い間隔で状況を確認できます。ただし、相談のしやすさは頻度だけで決まるものではありません。部下が安心して話せる関係をつくることも大切です。

キャリアの話を厚めに扱う回をつくりたいときは、キャリア面談の目的と進め方の型が参考になります。

1on1の準備と進め方

毎回の1on1に向けた準備は、短時間でも進められます。上司側と部下側で確認する内容が異なるため、それぞれの準備を整理しておきましょう。

上司側の準備は前回の記録の確認から

上司側の準備は3つです。前回の記録を見返し、日時と場所を確認したうえで、当日は部下の話を聞くことを意識しておきます。

このうち最も効くのは、最初の1つです。前回の記録を1分見返し、今日拾う話題を1つ決めておきます。それだけで、開始1分の問いが「最近どう？」から「前回話していた案件、その後どうなりましたか」に変わります。前回の話を覚えてもらえていると感じることで、部下が安心して話しやすくなる場合があります。

部下側の準備は話したいことを1つ決める

部下側の準備も3つあります。話したいテーマを事前に共有し、今日のゴールを決めて、現在のコンディションを言葉にしておきます。

事前共有は、チャットに一言送るだけで構いません。「今日は新しい案件の進め方を相談したいです」と送っておくと、上司側も考える時間を持てます。ゴールは「答えをもらう」でなくてよく、「迷っていることを整理する」でも十分です。

1on1の進め方4ステップ

進め方は4つのステップに分かれます。

1. 目的を伝える：人事評価の結果を伝える面談とは分け、部下の状態や成長を支えるための対話だと最初に説明する
2. 頻度と時間を決める：週1回から月1回程度、1回15分から30分を目安に、部下と相談して予定を設定する
3. 当日の対話を回す：質問集から2〜3問を選んでおき、メモより対話に意識を置く
4. 続けながら直す：数回実施したら部下側の感触を聞き、頻度・時間・話題を調整する

曜日と時刻をあらかじめ決めておくと、部下側も予定を確保しやすくなります。毎週水曜の午前など、定期的な予定としてカレンダーに登録しておくとよいでしょう。どうしても外せない予定が入った日は、中止にせず日程を動かしましょう。

目的を伝えるときは、「続けて得られる3つの変化」のうち、自分のチームでいま最も大事にしたいものを1つ選びます。それを言葉にすると伝わりやすくなります。

4つ目の「続けながら直す」は、進め方そのものを見直す段階です。Otolioの導入企業では、自分が担当した商談や面談の録音をあとから聞き返す使い方も生まれています。

録音を聞き返すと、想像以上に自分が話していたことや、「はい・いいえ」で答えられる質問に偏っていたことなどに気づけます。1on1でも、録音を振り返ることで、自分の話し方や質問の仕方を見直す手がかりになります。

そのまま使える1on1の質問集

質問は、その日の目的に合うものを2〜3問選びましょう。ここでは5つの領域に分けて紹介します。部下の状況や話したいテーマによって、時間をかけて扱う領域を変えることができます。

コンディションを聞く質問

毎回の冒頭2〜3分に置いて構いません。話したいテーマを部下側が持っている日は、ここを短く切り上げます。

• 最近、仕事をするうえで体調面などに気になることはありますか
• 今週の気分を10点満点で言うと何点ですか
• 業務時間外にオン・オフを切り替えられていますか
• 「今週はちょっとつらかった」と感じた瞬間はありましたか
• 仕事を進めるうえで、何かサポートが必要なことはありますか

モチベーションを聞く質問

手元の業務が落ち着いている時期に、厚めに扱う領域です。追い込みのさなかは短めにして構いません。

• いま担当している仕事のうち、時間を忘れて没頭できる作業はどれですか
• 逆に「気が重い」と感じる業務はありますか
• 最近仕事で「うれしかったこと」を1つ教えてください
• 仕事を続けるうえで、いま特に大切にしたいことは何ですか
• 今のチームでの役割にやりがいを感じていますか

業務課題を聞く質問

新しい案件が動き出したときや、部下の様子が普段と異なると感じたときに、優先して取り上げます。

• 直近1週間で、判断に迷った場面はありましたか
• いま抱えている業務量は、あなたの体感で適切ですか
• 「これは無理そう」と感じている案件はありますか
• 新しいことに挑戦するとき、不安や障壁になっていることはありますか
• ツールやプロセスで「これがあれば楽になる」と思うものはありますか

キャリアを聞く質問

目標を立てる前後や、異動・昇格の節目に時間を割く領域です。毎週は必要ありません。

• 3年後、どんな仕事をしていたいですか
• いま身につけたいスキルは何ですか
• 「この人みたいになりたい」と思う社内外の人はいますか
• 会社の支援で学べるとしたら、どんなテーマを選びますか
• 中期的に挑戦してみたい役割や領域はありますか

人間関係を聞く質問

メンバーの入れ替えがあった直後や、連携のつまずきが見えたときに優先します。プライベートには踏み込みません。

• チームの誰と一番仕事を進めやすいですか
• 逆に「相談しづらい」と感じる相手や場面はありますか
• 他部署とのやり取りで困っていることはありますか
• 私（上司）との関わり方で、増やしてほしいこと・減らしてほしいことはありますか
• チーム全体の雰囲気を10点満点で言うと何点ですか

25問すべてを使う必要はありません。質問集を手元のメモに貼っておき、その日の目的に合わせて2〜3問だけ選びましょう。この使い方なら、準備の負担を軽くできます。

15分と30分の1on1アジェンダ雛形

質問を選んだ後に迷うのが、時間の割り方です。15分と30分、2つの雛形をそのまま使えます。

15分で回すときの雛形

隔週で回すときの型です。短いからこそ、扱う話題を絞ります。

冒頭2分｜コンディション確認

冒頭では、仕事の調子や気分について、答えやすい範囲で尋ねます。10点満点で表してもらう方法もありますが、数値での回答を強制する必要はありません。気になることがあれば、本人の希望を確認しながら本題を調整しましょう。

本題10分｜前回のフォローと今週の困りごと

前回話した内容のその後を1つ拾い、今週困っていることを1つか2つに絞って話します。欲張らないことが、この10分のコツです。

クロージング3分｜次回までの一歩と次回テーマ

次回までに試すことを1つだけ決めて言葉にしてもらい、あわせて次に話したいテーマも部下側から出してもらいましょう。ここまで置ければ、次回は空白から始まりません。

30分で回すときの雛形

30分の枠がある場合は、業務課題に加えて、本人が話したいテーマにも時間を使えます。

冒頭5分｜雑談とコンディション

本題に入る前に、仕事に直接関係しない軽い話題を挟んでもよいでしょう。雑談では、部下が話しやすい雰囲気をつくることを意識し、本人の反応に合わせて時間を調整します。

本題20分｜業務課題と本人が話したいテーマ

はじめに業務上の困りごとを確認し、残りの時間で本人が相談したいテーマを扱います。キャリアについて話したい場合は、今後の希望や身につけたいスキルを聞きましょう。時間配分は、その日の相談内容に合わせて調整します。

クロージング5分｜気づきと次回テーマ

今日の対話で見えたことを、まず部下側に言葉にしてもらいます。上司側も気づいた点や支援できることを伝え、最後に次回のテーマを決めましょう。

チーム全体の会議も含めて準備を整え直したいときは、会議の準備の進め方に雛形と進行台本の型をまとめています。

初回・2回目以降・話が続かないときの型

同じ1on1でも、初回と5回目、沈黙が続いた回では打つ手が違います。次の3つの型を持っておけば、当日その場で考え込まずに済みます。

初回は目的を共有して自己開示する

初回は、1on1の目的を共有したうえで、上司側から適度に自己開示すると話しやすい雰囲気をつくれることがあります。例えば、キャリアの分岐点や失敗談、大事にしている価値観などから、話しやすいものを1つ選びます。ただし、上司の話が長くならないようにし、部下が話せる時間を確保しましょう。

話しやすさは、場所や形式によっても変わります。座る位置や飲み物の有無、オンラインでのカメラの使い方などにも配慮しましょう。カメラは一律に強制せず、本人の希望と社内ルールに合わせて運用します。最後に、希望する頻度と話したい話題を確認して終えます。

2回目以降は前回の話題を拾う

2回目以降は、前回の対話で決めたことや気になっていた課題について、その後の変化を確認します。前回から進展がない場合も責めずに、何が障壁になっているのかを一緒に考えましょう。部下の状況に合わせて、今回扱うテーマを決めていきます。

話が続かないときに打つ3手

沈黙が続いたら、次の3つから部下が答えやすそうな質問を選んでみましょう。

• 最近の仕事の調子を10点満点で聞くなど、答えやすい形で尋ねる
• 「最近、仕事で時間を使っていることは何ですか」と、答えやすい話題から聞く
• 今週の仕事でうまくいったことを1つ教えてもらう

3つとも、正解を求めずに答えられる問いです。上司が評価や否定を急がずに耳を傾けることで、部下が考えを話しやすくなります。沈黙が続いても、上司側から「話すことないですね」と結論づけるのは避けましょう。

1on1で避けたいNG行動と改善のコツ

1on1では、進捗確認に偏ったり、上司が話しすぎたりすると、部下が十分に話せなくなることがあります。ここでは、避けたい4つの行動と改善のコツを紹介します。

進捗確認だけで終わる

進捗確認だけで1on1が終わると、部下が対話の必要性を感じにくくなる場合があります。進捗を確認した後は、「その進め方について、いま困っていることはありますか」と尋ねてみましょう。事実の確認に加えて、部下自身の考えや困りごとを聞くことで、対話を深めやすくなります。

上司が話しすぎる

助言したい気持ちが先に立つと、上司の話す比率は自然に上がります。頭の中で「今日は部下7割・自分3割」と数字を決めておきます。相手が考えている間は、言葉を重ねずに待ちます。助言は、部下の考えを最後まで聞いた後に、提案の形で渡しましょう。

プライベートに踏み込みすぎる

信頼関係をつくろうとして、家族や交際相手の話題を上司から広げるのは避けます。プライベートに関わる話題が部下側から出た場合も、本人が話したい範囲を尊重しましょう。「相談したい」と言われたときは、どこまで話したいかを確認しながら聞くことが大切です。

雑談だけで終わる

雑談から入るのは構いませんが、最後まで雑談で終わると1on1の意味が薄れます。事前に「今日はコンディションとキャリアを扱う」と目的を決めておきましょう。話が大きく逸れたときは、「本題に戻ってもいいですか」と一言挟みます。切り替える言葉を1つ持っているだけで、部下側もリズムを取りやすくなるはずです。

伝え方そのものを整えたいときは、フィードバックの伝え方を6つのステップで整理した記事も参考になります。

1on1の記録を次回に引き継ぐ

型と質問集を揃えても、1on1が形骸化してしまうことがあります。原因の1つとして、前回話した内容や決めたことが次回に引き継がれていないケースが考えられます。

次回につながる記録の残し方

1on1の記録では、話した内容をすべて書き残す必要はありません。前回のテーマ、次回までに試したいこと、上司が支援することなど、次の対話につながる要点を整理しましょう。

メモを手放して対話に集中する

1on1では、相手の話を聞きながら詳しいメモを取ることが負担になる場合があります。メモに集中しすぎると、相手の表情や反応を見落とすかもしれません。一方、記録を残さなければ、次回までに話の細部を忘れてしまうこともあります。

Otolioが実施した250件以上の導入企業アンケートには、この行き詰まりを抜けた声が集まっています。録音が回っていると分かってからメモを手放せた、相手の表情を見ながら話を聞けるようになった、という声です。録音などで記録を残せると、メモを取る負担を減らし、相手の話を聞くことに意識を向けやすくなります。

会議全般でメモが追いつかないと感じているなら、会議中のメモが追いつかないときの取り方も参考になります。

記録を任せて次回の準備を軽くする

会議業務を丸ごと自動化するAIエージェント、Otolioを活用すれば、1on1の音声から要点と次のアクションをAIが自動でまとめられます。上司側がメモを取る負担を減らし、対話に集中しやすくなることがメリットです。

ただし、1on1では個人的な悩みや人間関係など、機密性の高い話題を扱う場合があります。録音する際は、社内ルールを確認し、利用目的や閲覧できる人、保存方法を本人に説明して了承を得たうえで実施しましょう。録音を希望しない場合は、必要な要点だけをメモに残す方法もあります。

記録の残し方をツールで比べて決めたいときは、AI議事録ツールの選び方を目的別に整理した記事があります。

まとめ｜1on1は「話すこと」を決めてから始める

1on1では、始まる前に話題や準備の内容で迷うことがあります。何を話すか、どのような準備をするかを事前に決めておくと、当日は対話に集中しやすくなります。

上司側は、前回の話題・現在の状態・次の一歩を確認すると進めやすくなります。部下側は、困っていること・やってみたいこと・上司に期待することから、話したいテーマを選んでみましょう。必要に応じて質問集から2〜3問を選び、15分と30分のアジェンダ雛形を参考に時間を配分します。話が続かない場合は、答えやすい質問から始めることもできます。

とはいえ、一度に全部を変えるのは重いはずです。次の1on1で変えるのは1つだけで構いません。1つ選ぶなら、前回の記録を1分見返すところから始めてみてはいかがでしょうか。

対話に集中しながら要点を残したい場合は、録音とAIによる整理を組み合わせる方法があります。録音する際は、本人の了承と記録の管理ルールを確認し、自分のチームに合う運用を選びましょう。

よくある質問とその回答

Q. 1on1の準備に時間をかけられないときは？

前回の記録を簡単に見返し、今日のテーマを1つ決めておくだけでも準備の負担を減らせます。質問集から2〜3問を選んでおけば、さらに落ち着いて始められるでしょう。毎回の準備に長い時間をかけなくても、前回の話題を引き継ぐことで、継続的な対話につなげられます。

Q. 忙しくてどうしても時間が取れないときは？

予定どおりに実施できない場合は、可能な範囲で別の日に調整しましょう。延期が続くと、部下が1on1を重視されていないと感じる可能性があります。まとまった時間が取れない場合は、15分程度の短い面談に変更する方法もあります。ただし、時間を確保すること自体を目的にせず、部下と相談しながら無理のない頻度で続けることが大切です。

Q. 話すことがないと言われたらどうする？

無理に話題を引き出そうとせず、答えやすい問いから始めましょう。例えば、「最近、仕事でいちばん時間を使っていることは何ですか」「今の仕事の調子を10点満点で言うと何点ですか」といった質問があります。答えたくない質問は無理に聞かず、コンディション・困りごと・キャリアなどから本人が話しやすいテーマを選べるようにするとよいでしょう。

Q. 1on1を続けても効果が見えないときは？

目的が現場の状況と合っているかを、一度確かめてみてください。「成長サポート」を掲げていても、現場がいま欲しいのは「業務課題を早く相談できる場」かもしれません。短いアンケートで部下側の受け止めを聞き、頻度と時間、扱う話題を見直していきましょう。

Q. リモートで1on1を回すコツは？

リモートで1on1を行う場合は、冒頭に雑談の時間を設けるなど、話しやすい雰囲気づくりを意識しましょう。対面よりも相手の反応が分かりにくい場合があるため、声のトーンや間の取り方にも注意を向けます。ただし、それだけで相手の状態を決めつけないことが大切です。カメラの使用は社内ルールを確認し、本人の希望にも配慮して決めましょう。