1on1とは？進め方や話すべき内容、意識したいポイントも紹介

1on1（ワンオンワン）は、上司と部下などが1対1で定期的に行う対話の場です。週1回〜隔週、15〜30分程度で実施されることも多く、部下・メンバーの話を中心に進めます。

1on1を導入する企業が増える一方で、いざ回してみると次のような悩みに突き当たる管理職も少なくありません。

• 毎回同じ話題になってしまい、会話が続かない
• 準備に時間がかかり、通常業務を圧迫している
• 「何を話せばいいですか」と部下から聞かれても、明確に答えられない

そのためこの記事では、1on1の目的や進め方といった基本を短く押さえたうえで、目的別の質問集・15分と30分のアジェンダ雛形・NGとOKの言い換えを、明日の1on1でそのまま使える形に整理してお伝えします。

Otolioがわかる人気3点セット資料（サービス概要・導入事例・機能詳細）をみる

1on1とは｜部下を主役にした定期対話

1on1の定義と、なぜ日本企業でも広がっているのかを短く押さえます。ここが曖昧なままだと、進め方や話題選びの土台がぐらつきます。

1on1とは一言で言うと

1on1（ワンオンワン）は、上司と部下、あるいはリーダーとメンバーが1対1で定期的に対話するマネジメント手法です。もっとも大きな特徴は、部下が主役である点です。部下の状態・悩み・成長を対話で扱う場だと押さえておけば、多くの判断が迷わずに済みます。

なぜ日本企業でも広がったか

1on1は、海外のテクノロジー企業などでも広く活用されてきたマネジメント手法です。

日本でも、働き方やマネジメントのあり方が変化するなかで、1on1を導入する企業が見られるようになりました。四半期の面談だけでは部下の変化を捉えきれないという課題も、広がりを後押ししています。

1on1と面談は何が違う？

導入初期の管理職が最初につまずくのが、面談との違いです。ここを部下と共有できていないと、「進捗を報告する場」と誤解され、対話が広がりません。

目的の違い：伝える場か、対話の場か

評価面談は、人事評価や目標達成度の確認、フィードバックなどを主な目的とする場合が一般的で、話す比率も上司が中心になります。

一方、1on1は、部下の悩み・関心・成長をテーマに、部下が話す比率のほうが高い時間です。同じ「1対1で話す」でも、主な目的や対話の進め方が異なると押さえておきましょう。

頻度・時間の違い

評価面談は四半期・半期などの節目に実施されることが多い一方、1on1は週1回〜隔週など、より短い間隔で実施する方法があります。時間は15〜60分程度を目安に、自社やメンバーの状況に合わせて調整します。

カレンダーに定例枠として固定し、安易なキャンセルを避け、難しい場合はリスケジュールする運用がおすすめです。頻度が高いからこそ、1回あたりの負担を軽くしておく設計が欠かせません。

1on1と近い性格を持つ他の「面談」の型については、目的別に整理された記事があります。キャリア形成や評価の対話をより深く掘り下げたい場合は、あわせてご覧ください。

参考記事：キャリア面談を実施する3つの目的とは？うまく進めるための5つのステップも紹介

参考記事：評価面談の目的や進め方とは？成功・注意したいポイントもご紹介

1on1で得られる3つの目的

目的が曖昧なまま1on1を始めると、形骸化しやすくなります。ここでは代表的な3つを整理します。自社の状況に合わせて、どれを最優先にするかを言葉にしてから始めるのがおすすめです。

コミュニケーションの機会を増やす

業務連絡や進捗報告に偏ったやり取りだけでは、部下が個人的な考えやキャリアの希望を口にする機会は生まれません。1on1は「業務以外の話」を対話に含める場として設計することで、心理的安全性を育む一助になります。

業務の不安を早く拾う

「これは相談していいレベルなのか」と部下が迷ううちに、問題は深刻化していきます。1on1で定期的に困りごとを拾える構造にしておくと、問題が深刻化する前に状況を把握し、必要な支援を検討しやすくなります。

成長サポートの機会を作る

日々の業務のなかで、部下が自分の成長を実感できる瞬間はそれほど多くありません。「いま身につけたいスキル」「3年後にやりたい仕事」を言葉にする時間として使うと、キャリアと現在の業務のつながりが見えやすくなります。

1on1のメリット｜組織にもたらす3つの変化

目的と裏返しの関係になりますが、続けたときに組織側で得られる変化も整理しておきます。

信頼関係が積み上がる

定期的に対話を重ねることで、上司と部下の相互理解が深まります。信頼が育つと、問題が起きたときに早い段階で相談が上がってくるようになり、対応の初動が変わります。

生産性の底上げにつながる

課題の早期発見と適切なサポートがセットになることで、部下の成長を支援し、自律的に行動できる範囲を広げることにつながります。管理職が細部に介入する時間も減り、結果として、チームの生産性向上につながる可能性があります。

行き詰まりの兆しを早く拾える

四半期ごとの面談だけでは、状況の変化を把握するまでに時間が空く場合があります。週次・隔週の1on1では、「今週ちょっとつらかった」という小さな兆しを、深刻化する前の粒度で拾えます。

1on1の進め方4ステップ

1on1を実施する前に、最低限決めておきたい流れがあります。目的伝達から改善までを4ステップに整理します。

ステップ1｜目的を伝える

先ほど整理した3つの目的のうち、自社・自チームでいま最も大事にしたいものを言葉にして部下に伝えます。「これは評価の場ではなく、あなたの状態と成長を扱う時間です」と明示することで、部下は話題の準備がしやすくなります。

ステップ2｜頻度と時間を決める

週1回または隔週で15〜30分を目安に、定例枠としてカレンダーに固定します。曜日と時刻を毎回同じにしておくと、「毎週水曜の午前は1on1」と部下側にも意識付けができ、キャンセルが減っていきます。

ステップ3｜1on1を実施する

部下がリラックスして話せる雰囲気づくりを優先します。「最近どう？」のような漠然とした問いだけで進めると沈黙が長くなるため、後述する質問集から2〜3問を事前に選んでおくとスムーズです。メモに集中しすぎず、まず対話に意識を置くのが原則です。

ステップ4｜継続的に改善する

数回実施したら、部下側の感触を短いアンケートやヒアリングで拾い、頻度・時間・話題を微調整します。加えて、Otolioが実施した250件以上の導入企業アンケートでは、「自分の面談・1on1の音声を聞き返して、傾聴や質問のクセに気づけた」という声が繰り返し出てきます。上司側も自分の対話を振り返る材料が手に入ると、進め方のチューニングは一段と速くなります。

そのまま使える質問集｜5領域・目的別に配置

ここからが、明日の1on1で最も持ち帰りやすいパートです。話題を5つの領域に分け、それぞれ判断基準と質問例をまとめました。その日の目的に合わせて2〜3問を選んで使ってください。

コンディションを聞く質問

聞くとき・聞かないとき：どの回でも冒頭2〜3分に配置してよい領域。ただし部下側から明らかに話したいテーマがある日は短く切り上げます。

• 最近、仕事をするうえで体調やコンディションに気になることはありますか
• 今週の気分を10点満点で言うと何点ですか
• 業務時間外にオン・オフを切り替えられていますか
• 「今週はちょっとつらかった」と感じた瞬間はありましたか
• 仕事に影響していることで、必要なサポートはありますか

モチベーションを聞く質問

聞くとき・聞かないとき：業務が落ち着いているときや、キャリアの棚卸しをしたい時期に厚めに扱います。追い込みフェーズの時期は短めにしましょう。

• いま担当している仕事のうち、時間を忘れて没頭できる作業はどれですか
• 逆に「気が重い」と感じる業務はありますか
• 最近仕事で「うれしかったこと」を1つ教えてください
• 仕事を続けるうえで、いま特に大切にしたいことは何ですか
• 今のチームでの役割にやりがいを感じていますか

業務課題を聞く質問

聞くとき・聞かないとき：新しい案件が動き出したタイミングや、部下の様子が普段と違うと感じたときに優先度を上げます。

• 直近1週間で、判断に迷った場面はありましたか
• いま抱えている業務量は、あなたの体感で適切ですか
• 「これは無理そう」と感じている案件はありますか
• 新しいことに挑戦するとき、不安や障壁になっていることはありますか
• ツールやプロセスで「これがあれば楽になる」と思うものはありますか

キャリアを聞く質問

聞くとき・聞かないとき：目標設定・評価の前後、あるいは異動・昇格の節目に厚めに扱う領域です。毎週は必要ありません。

• 3年後、どんな仕事をしていたいですか
• いま身につけたいスキルは何ですか
• 「この人みたいになりたい」と思う社内外の人はいますか
• 会社の支援で学べるとしたら、どんなテーマを選びますか
• 中期的に挑戦してみたい役割や領域はありますか

人間関係を聞く質問

聞くとき・聞かないとき：チーム編成が変わった直後や、周囲との連携で違和感を感じたときに優先します。プライベートには踏み込みません。

• チームの誰と一番仕事を進めやすいですか
• 逆に「相談しづらい」と感じる相手や場面はありますか
• 他部署とのやり取りで困っていることはありますか
• 私（上司）との関わり方で、増やしてほしいこと・減らしてほしいことはありますか
• チーム全体の雰囲気を10点満点で言うと何点ですか

これらの質問はコピーして手元のメモに貼り、その日の目的に合わせて2〜3問だけ事前に選ぶ形で使うと、準備時間を短くできます。

1on1アジェンダの雛形｜15分・30分の2パターン

質問集を選んだ後、当日の時間配分に迷うことも多いはずです。15分・30分の2パターンを、雛形として用意します。

15分アジェンダ（隔週で回す想定）

短いからこそ、目的を絞って回します。

冒頭2分｜コンディション確認

体調・気分の10点満点と、その理由を短く聞きます。点数が低い場合は、その理由を確認しながら残り時間のテーマを調整します。

本題10分｜前回のフォロー＋今週の困りごと

前回話した内容のその後を1つ拾い、今週困っていること・迷っていることを1〜2つに絞って対話します。話題を欲張らないのがコツです。

クロージング3分｜次回までの一歩と次回テーマ

「次回までに小さく試してみること」を1つ言葉にし、次回話したいテーマを部下から出してもらいます。ここまで置くと、次回開始時に空白から始まらずに済みます。

30分アジェンダ（月1〜隔週の想定）

時間に余裕があるぶん、業務課題とキャリアの両方を扱います。

冒頭5分｜雑談＋コンディション

いきなり本題に入らず、業務外の話題を挟みます。心理的な緊張がほどけてからのほうが、その後の話題も深く出てきます。

本題20分｜業務課題（10分）＋キャリアや成長（10分）

前半で足元の困りごとを扱い、後半で3年後を意識した話題に移ります。状況に応じて順番は入れ替えて構いませんが、キャリアの話に十分な時間を残しておきましょう。

クロージング5分｜気づきと次回テーマ

今日の対話で見えた気づきを部下側から言葉にしてもらい、上司側からも1つだけ返します。次回テーマを合意して終わります。

会議やミーティングの準備全般については、雛形の作り方や事前準備のコツを整理した記事もあります。1on1に限らずチーム全体の会議品質を底上げしたい場合の参考にしてください。

参考記事：会議準備の進め方7ステップ｜雛形・文例・進行台本の型まで解説

場面別の型｜初回・2回目以降・話が続かないとき

同じ1on1でも、初回・継続回・沈黙が続いた回で使う型は違います。3つの型を頭に入れておくと、当日の判断が軽くなります。

初回の型｜自己開示から始める

初回は、1on1の目的を共有したうえで、必要に応じて上司側から適度に自己開示すると話しやすい雰囲気を作りやすくなります。

自分のキャリアの分岐点・失敗談・大事にしている価値観のうち1つでかまいません。「上司も同じように迷ってきた人」だと分かると、部下側の口が開きやすくなります。そのうえで1on1の目的と、部下側が希望する頻度・話題を確認して締めます。

2回目以降の型｜前回の話題を必ず拾う

2回目以降は、開始1分以内に前回の話題に触れます。「前回◯◯と話しましたが、その後どうですか」と問い直すだけで、対話は連続したものに変わります。これを飛ばすと毎回リセットが起き、雑談で終わる回が増えていきます。

話が続かないときの型｜3手打つ

沈黙が続いたときは、次の3手を順に試します。

• 10点満点でいまの気分を聞き、その理由を掘る
• 「最近時間を使っていることは何ですか」と、業務外を含めて聞く
• 今週一番小さかった成功体験を教えてもらう

これによって対話のきっかけを作りやすくなります。無言のまま「話すことないですね」を上司側から言わないことが大切です。

避けるべき内容｜NGとOKの言い換え

失敗パターンを避けるのに一番効くのは、NG行動を具体的なOK行動に言い換えて覚えることです。1on1でよく起きる3つのNGを、そのままOKに置き換えて示します。

進捗確認だけで終わる（NG）→ 感情を拾う質問を1つ足す（OK）

進捗の話だけで15分を使ってしまうと、部下は「これはチャットで済む会議だ」と感じます。進捗を確認した直後に、「その進み方について、いまどんな気持ちですか」と一問だけ挟むだけで、対話の質は変わります。

上司が話しすぎる（NG）→ 部下7割・上司3割を数字で意識（OK）

助言をしたい気持ちが先行すると、上司が話す比率が自然に高くなります。頭のなかで「今日は部下7割・自分3割」と数字で意識し、相手が考えている間はすぐに言葉を重ねず、必要に応じて待つことも意識しましょう。アドバイスは、部下の考えを最後まで聞いた後に提案形式で伝える形が理想です。

プライベートに踏み込みすぎる（NG）→ 部下発信の範囲に留める（OK）

信頼関係を築こうとして、家族構成や恋人の話題を上司から広げるのはリスクが高い動き方です。プライベートに関わる話題は、あくまで部下側から出た範囲に留めるのが原則です。「相談したい」と口にされたときだけ深掘りする、で十分です。

フィードバックの伝え方をより丁寧に扱いたい場合は、フィードバック面談の進め方を6ステップに整理した記事も参考になります。

参考記事：フィードバック面談とは？目的・重要性と進め方を6ステップで解説

1on1で意識したい3つのポイント

型と質問集を押さえた後、実際の運用で迷いやすい3つの姿勢を整理します。

メモに夢中になりすぎない

対話が主役の場で、上司がノートに視線を落としたままでは、部下は「聞いてもらえていない」と感じます。対話を妨げない範囲で必要事項を記録し、終了後に整理する方法も有効です。

会議中のメモの取り方全般に悩んでいる場合は、コツを整理した記事もあわせてご覧ください。

参考記事：会議中のメモが追いつかない人へ｜議論に集中できる取り方のコツと解決策

話しやすい雰囲気を作る

冒頭の数分を業務と無関係な雑談に使う、座る位置や場所、飲み物なども含め、本人が話しやすい環境を整えることが大切です。オンラインでは、カメラ利用を一律に強制せず、本人の希望や社内ルールに合わせて運用しましょう。

目的をブラさない

雑談から始めるのはよいのですが、そのまま最後まで雑談で終わっては1on1の意味が薄れます。事前に「今日はコンディションとキャリアの話を扱う」と目的を決めておき、話が大きく逸れたときは「本題に戻ってもいいですか」と切り替える一言を持っておくと、部下側もリズムが取りやすくなります。

1on1を継続・改善するために記録が役立つ

ここまでの型と質問集を実装しても、多くの現場で1on1は「なんとなく続かなくなる」現象に襲われます。原因の一つが、前回の対話を次回に十分引き継げていないことです。

前回話したことを次回に引き継ぐ

1on1では、過去の対話を踏まえて継続的に話すことで、より価値を高めやすくなります。前回「新しい案件で判断に迷った」と話した相手に、次回まっさらな状態で「最近どうですか」と聞くと、対話は連続せずリセットが起きます。

逆に、前回の記録を1行でも残していて、開始1分以内に「その後どうなりましたか」と拾える状態なら、対話は自然に積み上がっていきます。継続の鍵は、記録を残す仕組みを持つことです。

対話に集中するために記録を任せる

とはいえ、対話に集中しながら記録も丁寧に残すのは、多くの管理職にとって難しい局面です。ここは仕組みで解く領域です。会議業務を丸ごと自動化するAIエージェント「Otolio」を使うと、1on1の音声をもとに、要点や決定事項、ToDoなどをAIで整理できます。

上司は目の前の対話に集中でき、前回の記録が探しやすい場所に残っているだけで、次回の準備に必要な記録確認の負担を減らせます。

AI議事録ツール全般を比較して選びたい場合は、目的別に整理した比較記事も参考にしてください。

参考記事：【2026】AI議事録ツールおすすめ14選｜失敗しない選び方と目的別比較

まとめ｜1on1は「型」と「記録」で対話が積み上がる

1on1は、部下を主役に据えた定期対話の場です。目的・メリット・進め方を短く押さえたら、あとは「そのまま使える形」を持てるかで運用の重さが変わります。目的別の質問集、15分・30分のアジェンダ雛形、初回・継続・沈黙のときの型、NGとOKの言い換えを、まずは1つずつ手元に置いてみましょう。

1on1を継続するうえでは、前回の対話を記録し、次回に引き継ぐことも重要です。話す前の準備よりも、話した後の記録の残し方に一度目を向けてみてはいかがでしょうか。

質問集も、アジェンダも、NGとOKの言い換えも、一度に全部を試そうとすると重くなります。次回の1on1で1つだけ変えてみるほうが、続けやすい取り組みになります。型を整えるだけでは、対話は積み上がりません。前回話したことが手元に残っていて、次回にすっと引き継げる状態になって初めて、1on1は「続くもの」に変わっていきます。

よくある質問とその回答

Q. 忙しくてどうしても時間が取れないときは？

スキップせず、リスケで対応するのが基本です。頻繁な中止は、「自分との対話は優先度が低い」と受け取られる可能性があります。どうしても時間が取れないときは、15分に短縮してでも実施する形にしましょう。短い時間でも継続する姿勢そのものが、信頼関係のベースになります。

Q. 話すことがないと言われたらどうする？

最初から仕事の話を引き出そうとせず、「最近一番時間を使っていることは何ですか」「今の仕事の調子を10点満点で言うと何点ですか」といった、答えやすいオープンな問いから入ります。事前にコンディション・困りごと・キャリアなどの話題候補リストを部下と共有しておくと、部下側も準備しやすくなります。

Q. 1on1を続けても効果が見えないときは？

目的が現場と合っているかを一度点検してみてください。「成長サポート」を掲げていても、現場が今欲しいのは「業務課題を早く相談できる場」であれば、話題の重心を業務課題に寄せ直す判断が必要です。短いアンケートで部下側の感触を聞き、頻度・時間・話題を柔軟に調整していきましょう。

Q. リモートで1on1を回すコツは？

冒頭2〜3分の雑談時間を意識的に取ることが、対面よりも大切になります。リモートでは、声のトーンや間の取り方など、オンラインでも把握できるサインを意識しましょう。ただし、推測だけで相手の状態を決めつけないことが大切です。カメラを強制せず、上司側から先に切る配慮も、部下側の緊張をほどく助けになります。